Igualdade salarial: qual reflexo na sua gestão de fornecedores?

A igualdade salarial é um conceito que tem como principal objetivo garantir o pagamento de salários idênticos a homens e mulheres que têm o mesmo cargo, função ou que exercem a mesma atividade econômica dentro de uma empresa.

Explicando de outro modo, a não diferença de salário, como também pode ser chamado, é um princípio que promove a equiparação salarial entre indivíduos que têm ocupações laborais idênticas em uma companhia, independentemente de serem do gênero feminino ou masculino.

Infelizmente, no Brasil essa discrepância ainda é bastante alta. Inclusive, ela cresceu nos últimos tempos. 

Dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), divulgados em uma matéria do site CNN Brasil, revelaram que a diferença de remuneração entre homens e mulheres voltou a subir, após tendência de queda desde 2020.

No final de 2022, essa desigualdade chegou a 22%, apontando que as brasileiras recebem, em média, 78% menos que os brasileiros.

Uma das medidas adotadas para mudar esse cenário foi a aprovação do Projeto de Lei n° 1085, de 2023, que deu origem à Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023.

Está se questionando o que isso tem a ver com a gestão de fornecedores da sua empresa? Podemos começar dizendo que atender essa lei é estar em compliance. 

Além disso, ela se relaciona a boas práticas ESG e à colaboração ao cumprimento dos Objetivos de Desenvolvimento Sustentável (ODS) da ONU, Organizações das Nações Unidas.

Quer entender tudo isso melhor? Então, continue a leitura deste artigo.

O que é o princípio da igualdade salarial? 

O princípio de igualdade salarial, ou de não diferença de salários, busca a garantia de pagamento idêntico a homens e mulheres que exercem a mesma atividade dentro de uma empresa. O objetivo é eliminar a discrepância monetária que há entre os gêneros, pagando para ambos o mesmo valor.

Como comentamos logo na abertura deste artigo, as mulheres acabam sendo as mais prejudicadas, recebendo salários consideravelmente inferiores em comparação aos pagos para os homens que exercem as mesmas atividades de trabalho.

O interessante quanto a isso é que, em tese, a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), já proibia essa diferenciação salarial. Entretanto, faltavam mecanismos para garantir que a determinação fosse cumprida.

O Projeto de Lei n° 1.085 de 2023, de iniciativa da Presidência da República, dispunha sobre a igualdade salarial e remuneratória entre mulheres e homens, alterando, assim, o definido até então pela CLT.

Com a aprovação do PL, a expectativa é esse cenário mudar, especialmente pelo fato de haver a obrigatoriedade de emissão de relatórios de transparência salarial, e outras diretrizes e penalidades às companhias que descumprirem o determinado por essa legislação.

Este artigo traz outro tema interessante para você: "Lei de Cotas para PcD: como saber se um fornecedor a cumpre?"

O que diz a lei da igualdade salarial?

A Lei da Igualdade Salarial, Lei nº 14.611, de 3 de julho de 2023, estabelece a equivalência de salários entre homens e mulheres e determina critérios regulatórios, alterando o anteriormente definido na CLT sobre esse tema.

O objetivo é que pessoas que exercem trabalho de igual valor, ou que realizam a mesma função, recebam remunerações iguais, independentemente de serem do gênero feminino ou masculino. 

Com a implementação da lei, a igualdade salarial passa a ser obrigatória, garantida pela legislação por meio das seguintes medidas:

• definição de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;

• fiscalização contra a discriminação remuneratória e de critérios salariais entre mulheres e homens;

• criação de canais de denúncias específicos para tratar esse tema;

• implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que abranjam a capacitação de gestores, lideranças e funcionários a respeito do tema da equidade entre os gêneros no mercado de trabalho, incluindo mensuração de resultados;

• fomento à capacitação e formação de mulheres para ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho, em condições iguais às oferecidas para os homens.

Por que saber se os fornecedores estão cumprindo essa lei?

Como comentamos logo na abertura deste artigo, cumprir a Lei n° 14.611 é estar em compliance trabalhista, o que é ótimo para a empresa e para todos que se relacionam com ela.

Inclusive, atos discriminatórios de pagamento salarial — assim como de sexo, raça, origem, etnia e idade — é passível do acerto da diferença remuneratória, bem como de multa caso haja ação indenizatória.

Nesse caso, a penalidade é de 10 vezes o valor do novo salário devido pelo empregador ao empregado discriminado, elevado ao dobro em situações de reincidência, sem prejuízo das demais determinações legais estabelecidas.

Assim, fornecedores que não cumprirem essa legislação podem sofrer perdas financeiras, reputacionais e jurídicas que, em maior ou menor grau, tendem a afetar negativamente também os contratantes.

Somado a isso, pagar salários iguais a homens e mulheres que exercem a mesma função é uma prática que remete ao atendimento do pilar social do critério ESG, e da colaboração com o cumprimento dos ODS da ONU, com destaque para o 5 (igualdade de gênero), o 8 (trabalho decente e crescimento econômico) e o 10 (redução das desigualdades).

Lembrando que ambas as práticas são extremamente bem-vistas por clientes, investidores, funcionários, parceiros de negócio e sociedade de modo geral, e elevam a credibilidade e a confiabilidade da empresa.

Como saber se um fornecedor cumpre a lei da igualdade salarial?

A lei em questão prevê que Poder Executivo instituirá protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens, e também fornecerá uma plataforma digital pública, com dados anominados e protegidos pela LGPD, apresentados pelas próprias empresas.

A ideia é ter indicadores atualizados sobre o mercado de trabalho, renda por sexo, e outros dados relacionados.

Até que tudo esteja devidamente viabilizado, uma forma de verificar se seus fornecedores estão cumprindo essa nova lei é pela verificação da existência do selo Equal-Salary.

A certificação Equal-Salary somente é conferida a empresas que, após avaliadas por auditores independentes, comprovam que pagam salários iguais aos funcionários que exercem a mesma função, sejam homens ou mulheres.

Uma forma de fazer essa pesquisa rapidamente é contando com a ajuda da tecnologia, como a oferecida pelo Perfil Universal do Fornecedor.

Como funciona o Perfil Universal do Fornecedor?

O Perfil Universal do Fornecedor (PUF) é uma solução criada pela Linkana para padronizar a coleta, validação, armazenamento e análise de informações relativas a um CNPJ.

Uma das bases de informação é justamente a coleta de dados públicos, tais como:

• dados disponíveis em páginas na web do fornecedor;

• certidões negativas;

• processos;

• certificações;

• mídias negativas;

• informações de CNPJ;

• listas restritivas;

• sanções;

• entre outras.

Quer entender melhor como essa ferramenta pode melhorar a gestão de fornecedores da sua empresa? Então, preencha agora mesmo o formulário abaixo!